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Le syndrome de l’échec programmé

10/03/2021

Le syndrome de l’échec programmé

Pour ce nouvel article, je me consacre à une situation que vous avez peut-être déjà vécue ou du moins que vous avez peut-être constatée dans votre entreprise:
Le syndrome de l’échec programmé. 😧
En d’autres termes, c’est une situation où d’excellents collaborateurs peuvent être conduits à devenir moins performants, voir, conduits au départ à cause d’une mauvaise appréciation managériale.

 

Je vous en dis plus ci-dessous, bonne lecture ! 

Parfois, « de bons managers amènent d’excellents employés à échouer ». Un problème « d’étiquetage » selon Jean-François Manzonu et Jean-Louis Barsoux qui ont théorisé « le syndrome de l’échec programmé » dans leur ouvrage Relations difficiles au travail. 


Quelles sont les étapes ? 


Si vous connaissez "l’effet pygmalion", vous comprendrez aisément pourquoi nous parlons d’effet pygmalion inversé… (Effet Pygmalion : « L’effet Pygmalion est une prophétie autoréalisatrice qui provoque une amélioration des performances d'un sujet, en fonction du degré de croyance en sa réussite venant d'une autorité ou de son environnement. »)

 

Etape n°1 : Etiquetage 


Le manager commence à douter de l’efficacité de son collaborateur suite à un évènement déclencheur, souvent mineur et sans grandes conséquences. Le manager décide alors de le surveiller de plus près, de lui donner plus de directives et lui demande plus de justifications. 

 

Etape n°2 : Prophétie auto réalisatrice. 


Le collaborateur comprend qu’il est considéré comme moins performant. Il suspecte un manque de confiance. Pour certains collaborateurs, à ce stade, ils vont décupler leurs efforts, leur engagement sur les dossiers… peut-être un peu trop, au point d’être sur un niveau de stress important entrainant de nouvelles erreurs. Cette perte de confiance se traduit par une baisse de la motivation du collaborateur et donc de ses performances. 

 

Etape n°3 : Confirmation de la fausse réalité
Le manager est conforté dans ses (fausses) suppositions de départ. Il renforce sa pression et son contrôle car il se focalise sur les mauvaises performances et erreurs de son employé. 

 

Etape n°4 : Deux cercles vicieux
A ce stade, les deux parties sont frustrées de la situation. Le salarié se sent complètement dévalorisé et perd à son tour la considération pour son responsable. 
Les conséquences sont négatives pour la performance de l’entreprise. Soit le collaborateur reste avec très peu d’engagement, soit il part et cela engendre un coût lié au turn-over. 


Quel gâchis me direz-vous ! Pourquoi en est-on arrivé là ? 


-    Le responsable pense avoir fait de son mieux pour aider le collaborateur à limiter ses erreurs. 
-    Le responsable voit ce qu’il veut voir et interprètera la situation par son propre filtre. 
-    Le collaborateur rentre alors dans le même processus et interprète la situation par son propre filtre.

 

Attention, il est important de noter que le manager n’est pas forcément un mauvais manager dépourvu de toute humanité … Souvent, il souhaite juste limiter les erreurs de l’évènement déclencheur en pensant bien faire. 

 

Comment éviter de rentrer dans cette mauvaise dynamique ? 


Arrêter de coller des étiquettes… autrement dit apprendre à connaitre réellement son collaborateur en s’affranchissant d’aprioris. Le manager doit éviter de catégoriser ses collaborateurs comme par exemple avec le fameux test DISC (dominant, influent, stable, consciencieux) où chaque personnalité possède une couleur …  


Donc à éviter le  « Roberte de la compta, elle est sympa mais qu’est-ce qu’elle est molle », ou « Lui, il va nous faire exploser les chiffres, ça se voit il a la niaque quitte à écraser son voisin » … 
Plutôt que de catégoriser, le manager doit valoriser le travail de chacun pour arriver cette fois à l’effet Pygmalion. 


Lorsque le syndrome de l’échec programmé est déjà lancé, première étape, s’en rendre compte (le plus difficile), deuxième étape, le dialogue qui reste encore et toujours la meilleure solution afin de remettre à plat la situation. 

Le sentiment de Flow ou comment atteindre le 7ème ciel au travail. Mon manager, un bonimenteur ?!